21 de Agosto de 2018

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CONSTRUYENDO UN SABER EN TORNO A LA GESTIÓN II

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IMPULSAR ENTORNOS AMIGABLES PARA EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES.

Edward de Bono sostiene que “el pensamiento creativo implica salirse de las pautas establecidas para mirar las cosas de forma distinta” (1). 

La cita invita a interrogarnos respecto de una dimensión menos tangible, más sutil, pero de relevancia superlativa en el funcionamiento de las organizaciones. Nos referimos a la posibilidad de crear entornos amigables para que la emergencia de lo nuevo, lo transformador, lo creativo, pueda encontrar “su lugar en el mundo”

Facilitar que la innovación –por grande o pequeña que sea- anide en las empresas, obliga a interpelar muchas veces el núcleo duro de la gestión de las instituciones. Implica revisar tradiciones instaladas, desafiar imaginarios vetustos y aceptar la existencia y la potencialidad de discursos y prácticas alternativos

En definitiva, hay un momento tan único como trascendental en el funcionamiento de las organizaciones; es el día en que la dirigencia de la empresa comprende que aquello que viene haciendo ya no sirve, no quedando otra salida, más que la de facilitar que lo nuevo pueda ser alumbrado. Y es justamente en ese momento particular en donde “todo lo sólido se desvanece en el aire” (2) en que la empresa –ya sea de manera consensuada o bien con fórceps- es impulsada a las cenagosas aguas de la transformación institucional (3). 

Acordamos con De Bono que pensar y proponer estrategias alternativas implica en primer lugar un descentramiento de nuestras convicciones más profundas y de nuestros hábitos más arraigados. Pero para que el camino hacia el cambio organizacional efectivamente se concrete, resulta necesario impulsar al interior de las MIPyMES entornos amigables para el desarrollo del potencial humano.

Cocrear junto con nuestros empleados un nuevo paradigma laboral no siempre resulta una tarea sencilla. El desarrollo del capital humano en las empresas exige primeramente sostener con absoluta convicción, la certeza respecto a que cada uno de los hombres y mujeres que integran la organización tienen algo valioso para dar. 

En palabras de Edward de Bono, los cambios no los motorizan solamente las personas inteligentes sino fundamentalmente, aquellas que están abiertas a las posibilidades y están dispuestas a explorar nuevas cartografías tanto mentales como laborales.

Sabemos que existe una dolorosa distancia entre poseer talentos y poder llegar a plasmarlos en la empresa en la que trabajamos cotidianamente. La dificultad muchas veces radica en que el ámbito laboral no se presenta como un dispositivo amigable en el que ofrecer lo que genuinamente somos.

En muchas de las MIPyMES a las que visité en los últimos años pude percibir un clima de trabajo sustentado en el valor de la creatividad. En otras, lamentablemente, el empleado mejor visto, el más considerado, era aquel que llevaba adelante sus tareas con la mayor ritualidad. Reflexionando sobre ambas situaciones empresariales encontré que la diferencia radicaba básicamente en la manera en que se percibía y se valoraba la irrupción de lo nuevo: para unos, la innovación era significada como oportunidad; para otros, como problema.

¿Es posible que una MIPyME apueste al cambio organizacional y al desarrollo del potencial humano sin dejar de ser al mismo tiempo rentable?. Desde la perspectiva teórica con la que reflexionamos en este texto, estamos en condiciones de argumentar que los términos productividad, rentabilidad y creatividad laboral, no debieran interpretarse como antagónicos

Se pueden impulsar transformaciones estructurales al interior de una empresa y al mismo tiempo ser asertivo respecto del aumento de la productividad y de la rentabilidad. 

No hay por qué disociar creatividad y rentabilidad; reconocimiento a las personas y obtención de ganancias, en particular si apostamos a que la actividad cotidiana se desarrolle en un clima de respeto a la diversidad y de reconocimiento a los múltiples talentos existentes en los empleados de la organización.

Una empresa es amigable al desarrollo del potencial humano cuando estimula un clima laboral de “apasionamiento” por aquello que se hace. Un empleado apasionado es seguramente un empleado creativo

Estamos convencidos que la única manera de lograr un trabajo “genial” es partir de la pasión por lo que se hace, porque la experiencia nos ha demostrado que la pasión incrementa la inteligencia y estimula a la vez, el desarrollo de talentos que pudieron haber estado adormecidos. 

Por ello, cuando una empresa logra conjugar pasión, creatividad, compromiso con la tarea y respeto a las diferencias, seguramente el camino hacia la productividad, la rentabilidad y el desarrollo de nuevos talentos está asegurado.


(1) Véase De Bono Edward (1998). El pensamiento lateral. Manual de creatividad. Edit. Paidós. Barcelona.

(2) Recuperamos la metáfora que en su época mencionara Karl Marx en el Manifiesto Comunista (1848) para describir el pasaje brutal y sin retorno del modelo de acumulación feudal al capitalismo. 

(3) La experiencia nos indica que o bien por convencimiento o bien porque la realidad se impone con sus exigencias, las empresas -quieran o no- motorizan cambios a lo largo de su vida útil. Lo recomendable, desde la perspectiva del análisis organizacional, es que dichos cambios puedan encararse en forma planificada, programada, para que la transición hacia lo nuevo sea a la vez una experiencia humanizada para el conjunto de los empleados de la organización.

 

Claudia Beatriz Cao es Magíster en Gestión de Proyectos Educativos. Universidad CAECE. (2008). Título de la Tesis: “Las Reformas del Gobierno y la Gestión del Sistema Educativo: Debates Parlamentarios de la Ley Federal de Educación (1993) y de la Ley de Educación Nacional (2006)”. Calificación: Sobresaliente con Honores. Jurado: Dra. Mónica Pini; Dra. Ana Donini y Dra. María Irma Marabotto.

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