25 de Abril de 2018

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CONSTRUYENDO UN SABER EN TORNO A LA GESTIÓN III

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LIDERANDO ORGANIZACIONES INTELIGENTES y HUMANIZADAS.

En el actual contexto de cambios permanentes y cada vez más veloces, las organizaciones y en particular las MIPyMES se enfrentan cotidianamente a inéditos desafíos, obligándolas a revisar tanto las finalidades como la misión con las que fueron concebidas originalmente.

En entornos caracterizados por la volatilidad, la incertidumbre y por un gran dinamismo social y cultural, las empresas están forzadas a un dilema de hierro: propiciar procesos de mejora continua o hacerse invisibles frente a las múltiples demandas provenientes de la economía, la cultura y la sociedad.

La innovación ya no se presenta sólo como una actitud modernizante respecto de la gestión sino, más bien, como una necesidad para la supervivencia de la empresa. 

Podríamos argumentar que son dos los grandes desafíos por los que atraviesan las organizaciones humanas en el presente: por un lado, redefinir la misión, el sentido de su presencia en la sociedad, construir una nueva visión que oriente la labor cotidiana.

Por otro lado, buscar nuevas formas de organización, hacer "reingeniería", romper las viejas estructuras que eran aptas para una sociedad que cambiaba mucho más lentamente y sustituirlas por formas organizativas más flexibles.

Muchas organizaciones lo logran, adecuan sus objetivos, desarrollan estructuras más laxas y alcanzan a desempeñar un papel relevante en la sociedad. Otras, mantienen sus viejas definiciones y estructuras como si nada hubiese cambiado. Así, rápidamente, sus discursos y propuestas se tornan obsoletos. 

Generalmente desaparecen o se reducen a un estado de supervivencia.

Adaptarse a los cambios requiere un plus de esfuerzo, de compromiso, de inteligencia emocional y colectiva que, en muchos casos, desafía los mandatos fundacionales de cada organización.

En el pasaje de una cultura de la jerarquía a otras modalidades de gestión más flexibles y participativas se perfila también, un nuevo estilo de liderazgo sustentado en prácticas dialógicas y en la reflexión sobre el propio quehacer cotidiano.

En otras palabras, para innovar verdaderamente, es necesario promover una ruptura con las rutinas, con las tradiciones y con todo lo que conserva altos niveles de complacencia con la cultura “del siempre fue así”

Liderar esas mutaciones implica promover nuevos estilos de gestión; generar un dislocamiento tanto mental como emocional en los empleados así como de visión y misión en la propia organización.

Por cierto: ¿qué entendemos aquí por Liderazgo?

El liderazgo puede definirse como el conjunto de procesos que orientan a las personas y a los equipos en una determinada dirección hacia el logro de la excelencia y el aprendizaje organizacional, primordialmente por medios no coercitivos.

Se vincula con la capacidad de generar procesos de sensibilización y convocatoria a trabajar en colaboración con otros, en el logro de los fines y los valores generalmente sepultados en el fárrago de las rutinas cotidianas.

Desde el papel de líder, el gestor convoca a promover la comunicación y el sentido de los objetivos que se pretenden lograr en el futuro inmediato. Así, el liderazgo se relaciona con motivar e inspirar esa transformación y hacer interactuar las acciones personales y las de los equipos.

Los procesos ligados al liderazgo son insoslayables en épocas de grandes transformaciones. Se trata de cuestionar lo que hacemos para generar nuevas comprensiones y a la vez, inéditos procesos para concretarlas.

Un liderazgo puesto al servicio de promover organizaciones inteligentes y humanizadas debería impulsar prácticas innovadoras sustentadas en el consenso colectivo. Ofrecemos al empresario MIPyME comprometido con procesos de innovación de la gestión un menú tentativo de estrategias facilitadoras del cambio organizacional.

Como siempre decimos, cualquier proceso de innovación que se impulse debe partir del reconocimiento de las tradiciones existentes en la empresa así como del mandato fundacional que le dio identidad en su origen.

Inspirar la necesidad de generar transformaciones.
• Generar una visión de futuro.
• Comunicar esa visión de futuro.
• Promover el trabajo en equipos.
• Brindar orientación que desarrolle el espíritu de logro.
• Consolidar los avances en las transformaciones.
• Garantizar instancias de capacitación y acumular conocimiento.

Estamos convencidos que la instrumentación de las estrategias mencionadas sedimentará gradualmente una disposición colectiva de apertura a lo nuevo y habilitará otros estilos de liderazgo fundados en el consenso, el diálogo permanente y el trabajo en equipo.

 

Claudia Beatriz Cao es Magíster en Gestión de Proyectos Educativos. Universidad CAECE. (2008). Título de la Tesis: “Las Reformas del Gobierno y la Gestión del Sistema Educativo: Debates Parlamentarios de la Ley Federal de Educación (1993) y de la Ley de Educación Nacional (2006)”. Calificación: Sobresaliente con Honores. Jurado: Dra. Mónica Pini; Dra. Ana Donini y Dra. María Irma Marabotto.

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